晨课与出走

早上7点，安巴打开电脑，开始每天的“晨课”：学vibe coding，或研究大模型最新迭代的能力。8点洗漱，8点半出门上班。一年前，26岁的她从互联网大厂离职，加入一家AI初创公司。高强度的工作裹挟着久违的成就感扑面而来——“我把它当成人生新阶段的一个高三。” 她不是孤例。过去两年，AI正悄然重写互联网人的职业坐标：一边是大厂增长放缓、分工固化、晋升通道收窄；另一边，AI创业公司以更快的产品节奏、更直接的成长路径，推开了一扇新的门。 一场自上而下的人才流动由此展开。

高P出走，团队重建

从2023年到2025年中，至少47位大厂中高层离开原有体系，投身AI创业。字节、阿里等公司的“高P”们带着技术判断力、业务落地经验与融资能力转身创业，成为这轮浪潮中最显眼的推手。 他们创办的公司陆续获得融资、搭建核心团队、寻找真实场景的落地方向。随之而来的是对中层、技术、产品、运营等复合型人才的迫切需求。越来越多像安巴这样的年轻从业者感知到风向已变，不再等待被分配，而是主动选择入场。 这不是一场简单的跳槽，也不是一次对期权的押注。它更像一次集体性的职业校准——当AI重构生产力边界，旧有的上升逻辑松动，新的成长路径正在裸露地表。

时间即成本，人效即生存

老王从北京大厂跳到杭州一家AI初创公司，00后创始人报销了他的机酒和搬家费。“他跟我说的核心就一句：你要做的事，你很适合；别的，我来解决。”老王说，这是真正想做事的人。 AI行业技术迭代极快，昨天还在练Prompt，今天Loop已成新范式。在这样的节奏里，“抢时间”就是抢命脉。融资来的钱、烧掉的token，都在倒计时。因此，初创公司招人不讲流程冗余，只看能否立刻扛事。 老王入职半个月，工作密度陡增：“所有时间都在解问题——业务怎么做？每个卡点怎么破？”他承认很累，但老板甚至不用问适应情况，“看表情就知道你跟上了。” 安巴更早入局。公司乘着2025年初DeepSeek爆火的东风成立，她是三号员工，入职超一年，亲历业务量暴涨与盈利拐点。压力最大时她想过离开，但学习本身让她持续兴奋：面对面沟通客户、用AI coding把想法秒变Demo、自主搭建Agent、用Agent质检Agent产出……这些能力在大厂从未系统习得。 在AI创业公司，“一个人做十个人的活”不再是贬义吐槽，而是探索期的常态描述。是否真能拿到结果、阻力有多大、个体心态如何，共同决定这次选择的价值。 一位应用层AI公司CEO坦言：团队不到10人，但“AI员工”每晚都在干活，员工晨会第一件事，是检查AI昨晚的产出。 森山加入半年后感慨：“刚来那几个月比大厂还累，一周产出顶之前一个月，一个季度顶之前一年。”这位文科背景的从业者，在公司里亲手打磨出四五个实用skill——做PPT、写报告、撰文、搭流程……现在，他带一个实习生完成的工作量，几乎等同于大厂时期带10人团队加外包的总和。

离席，从来不是因为倦怠

过去，大厂是离技术落地最近的地方之一。那里沉淀着亿级用户产品的完整经验：功能如何从原型走向留存、数据背后的真实漏斗、关键指标差在哪一口气……这些经验让中高层能在AI浪潮初起时迅速识别真需求、判断可行性。 于是，从2023年起，一批批有实战经验的骨干开始密集出走。字节原视觉技术负责人王长虎创立爱诗科技，聚焦AI视频生成；原AI Lab总监郭传雄创办比特智路，切入AI基础设施；剪映产品负责人张琪智也在2026年传出离职创业消息。 更引人注目的是林俊旸——通义千问大模型原负责人，2026年3月离职，5月即宣布创立AI实验室，并在两个月内完成20亿美元种子轮融资。大厂“高P”标签，成了投资人眼中含金量极高的信用背书。 而当他们组建团队时，也天然倾向曾共事或背景相似的大厂人。“大厂履历像学历，是敲门砖。”老王说，“它证明你经历过一套严苛、标准化的筛选。” 森山留在大厂的最后一段时间，反复尝试在团队推广AI工具，却收效甚微。“大家思路没转过来，更想古法手作。”他最终离开，不是因为倦怠，而是清醒意识到：“如果继续待着，我会离AI越来越远。” 大厂内部“活水”机制理论上可行，实操却极难：需连续超预期绩效，常在Top3中竞争，且Top位常被“嫡系”占据；即便成功转入AI相关团队，也要经历多轮严苛面试。 安巴曾在大厂拿过超预期绩效，却仍深陷“没有进步”的焦虑。“每个人都是螺丝钉，只负责一小块。越熟练，越空心。”她苦笑，“当时唯一进步的，是汇报能力。” 老王则发现，自己明明努力如旧，绩效却开始下滑。“少加一个月班，或某次汇报没踩中领导情绪，年底就悬了。很多人干着干着没劲了——前半年绩效不好，后半年干脆躺平。” 晋升通道也在拉长。一位阿里校招生提到，P4职级曾被取消多年，却在他们入职当年悄悄恢复。“梯子被加长了”，不是因为新人不够格，而是因为高位长期饱和，个体上升必然变慢——这是大厂之“大”注定的结构性现实。

没有PRD，只有Demo

移动互联网时代的大厂扩张，依赖人力不可替代的假设：产品、研发、运营、增长各司其职，靠精细分工实现高效运转。 AI正在动摇这一根基。组织结构随之扁平化：十几人团队，极少中层，决策直达执行。未来，小团队甚至一人公司，或许也能跑通闭环业务。 老王形容大厂氛围像“后宫妃子”，日常聊的全是“皇上喜怒”与“朝堂影响”；森山作为典型中层，常年周旋于意见相左的两位老板之间——传话、做刀、平衡关系，大量精力消耗在人际而非事务本身。 而AI创业公司若契合，便能体验久违的“酣畅”；若不匹配，磨合之痛也可能更尖锐。有人入职两月即离职，只因发现“面试时直爽的老板，实际是NP D人格”。 也有声音提醒：大厂高P的管理能力，高度依附于成熟体系。一旦脱离既有框架，如何激励、如何留人、如何定方向，全是新考题。 工作方式亦彻底改变。大厂强调流程严谨：产品经理必写几十页PRD，跨部门对齐耗时漫长。安巴在创业公司做产品经理，从未写过PRD——她提出想法，老板点头，立刻用AI coding搭出Demo，拿Demo谈迭代。 “我们是先干再看，靠数据和反馈快速调头。不像大厂，先论证、再评审、再排期，一个小功能等一个月上线，上线后可能毫无水花。”森山说。 老王直言：“在大厂，很难享受及时的成就感。” 不过，大厂沉淀的基础方法论仍有价值。比如数据口径统一、对外披露规范，这些在早期创业公司常属空白，反而是大厂人入职后最快能建立的底层流程。“这不是繁文缛节，而是业务可持续的前提。”森山强调。

现金为锚，能力为本

2026年1月，MiniMax港交所上市；7月限售股解禁。尽管首日股价下跌18%，但对熬过归属期的员工而言，期权已兑现为真实回报。 AI浪潮确实在制造新富，其中不少来自大厂迁移者。大厂薪资透明、天花板清晰，晋升未必涨薪；创业公司若成功，期权回报可能远超数十年工资总和。 但期权本质是赌注。有人熬到上市却遇破发，从此对IPO祛魅；也有人坦言：“财富自由需要天时地利人和。真正吸引我的，是能学到的东西，和能结识的人。” 叠加宏观环境不确定性，这波迁移者更看重现金回报。多位前大厂人表示，跳槽后总包及现金部分均有明显上涨。一位处境不顺的从业者笑称：“本来想辞职，看到工资单又退缩了——月薪是戒不掉的坏习惯。” 即便不靠上市，AI带动的科技行情也让部分人提前获益。森山在2025年8–10月的投资收益，覆盖了两年生活所需。这笔钱给了他试错底气，让他面试时能坦然告诉创始人：“我是来满足好奇心和探索欲的。”

站进去，就是答案

“你打着灯笼找，能找到2025–2026年成立、却说自己和AI无关的公司吗？”森山反问。 安巴在高中同学会上发现，三分之一的同学已进入AI领域。 每一次技术浪潮都曾引发类似的情绪共振。但“押注未成形的未来”并不适合所有人。有人在浪尖改写命运，也有人在退潮后才发觉自己从未真正上岸。 没有人知道这波浪潮最终带走什么、留下什么。但此刻选择亲自下场的人，押注的早已不止一份薪水或一张期权——而是对一个方向的笃信：未来已经到来，我想站进去。